上下関係は上司のフォロー能力にも影響される
よく受ける相談の1つは、「部下に割り当てられた仕事の状況について、どの程度、どの頻度に、そしてどのタイミングでフォローアップすべきかを判断する方法」についてです。大体、このような相談です 
「部下から報連相なかなかない」
「フォローしたら、フォローの回数が多いと不満に思われ、フォローを減らすと”丸投げ”と不満に思われる。」
「人によって、場合によって期待・反応が違うから一体どうすればよいかわからない。」
かたや悩んでいる上司！かたや部下も不満！
「丸投げ」「ヘリボス (ヘリコプターペアレンツの上司版だそうです)」、「細かすぎる」と言うコメントを部下からもよくいただきます
その裏にある課題は大きく言うと4つあります。
- タスクの難易度の意識違い
- フォロー内容の価値がない
- 部下の期待していたフォローの頻度が未確認
- フォローの際の上司の気分が実は否定的
今日は１．と２．について簡単に説明します。
- タスクの難易度
タスクの難易度に対するあなたの評価は、部下の評価と異なることが多いです。
- 難易度はどのように決めましたか？
- 部下の難易度の評価はどうだったか確認しましたか？
- 部下がその課題をそのレベルの難易度で判断した理由が理解していますか?
その様なコミュニケーションをとっていないと相違が起きやすいのです。
- フォロー内容の価値がない
「進捗状況どう？」と聞いているだけですか？
または「予定どおりすすんでますか？」
または「何かお手伝いできることはありますか?」。
場合によって部下は「あなたの能力を信頼していません」という意味にも解釈してしまう事や、「あなたをチェックしている」と解釈する事もあるでしょう。
当然その解釈をされた際には良好な上下関係に繋がりません。フォローアップするときに価値を与えていますか？例えば、部下がレポートを書いている場合は、「大丈夫ですか？」ではなく、「今日の日経新聞にレポートに関連する記事を見つけた。役立つかもしれないので念のため送信するね。他に必要なサポートが必要なら教えてね！」という聞き方・情報の提供を含めたフォローの仕方の方が感謝される可能性が高いです。
部下とコミュニケーションがとれない理由はたくさんありますが、多くはコミュニケーションが異なる前提になっているからです。上記の１．と２．を見ると、複数あるうち、まず一つの大きな違いとして、従来の上下関係より、若手世代の感覚は上司と実はほぼ同じ土台で話しているつもりなのです。この実態を取り入れたリーダシップスタイルを取らない限り、コミュニケーションが上手くいかない可能性が高いのです。
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