上下関係は上司のフォロー能力にも影響される
前回のメールでは「よく受ける相談の1つは、「部下に割り当てられた仕事の状況について、どの程度、どの頻度に、そしてどのタイミングでフォローアップすべきかを判断する方法」について、
１）タスクの難易度の意識違い
２）フォロー内容の価値がない
について説明しました 
今回は、
３）部下の期待していたフォローの頻度が未確認
４）フォローの際の上司の気分が実は否定的
について説明します。
３）部下の期待していたフォローの頻度が未確認
タスクや部下の能力によっては、その時のタスク完了に対する自信や忙しさなどによって、部下が期待している上司からのフォロー頻度は違います。でもフォローの度合いや頻度を確実に判断するのは難しいですね。
若手から明確に求めてくることが「文化」的に少ないので上司の自己判断、そして相手の「空気」を読んだつもりで判断することが多くなってしまいます。フォローしすぎると「オーナーシップ」を奪う、信用していないと言わんばかりの行動となりますが、フォローが少ないと万が一問題があった場合の為のリスクヘッジが困難な上に、相手に「放置」「丸投げ」と思われてしまう。
４）フォローの際の上司の気分が実は否定的
よくあるパターンとして、部下からの報連相がなかなかなかったり、思い通りに進まなかったりすると、上司もフラストレーションがたまってしまいます。そのイライラの程度によっては、ただでさえ対立を嫌う若い世代が、容易に上司のイライラに(場合によって過剰)反応してしまいます。そのとたんに生産性効率が下がり、離職率、指示待ち社員の増加につながるのです。
ですからマイナス思考からのフォローは絶対にしてはいけません。
「この社員は報告がないからきっとまだ終わっていないだろう」
といった“決めつけ”で声をかけるとそのような態度に敏感な若手社員はすぐ反応します。悪くない様子をあえて考えて、決めつけないで、前向きに質問していきましょう。
前回も伝えましたが若い世代のコミュニケーションスタイルは、今までと大きく異なるのです。
このような課題を乗り越えるために、弊社は「ミッション・コマンド」というリーダーシップスタイルを推奨しています。ミッション・コマンドリーダーシップスタイルは「トヨタ」「ホンダ」「ソニー」「パナソニック」「楽天」「ファーストリテイリング(ユニクロ)」等、数々の日本の有名企業が実施しており、「主体性経営」または「指名指揮型リーダーシップ」とも言われています。
弊社はこの、「ミッション・コマンド」リーダーシップスタイルを確実に実施するための「デレゲーションフレームワーク6ステップ」を作りました。
その中の4つ目のステップとして「進捗確認」があり、まさに皆様が悩んでいる課題に答えています。部下がタスクを進める際に問題があったときの報告義務をコミットさせるとともに、ある一定のフォロー頻度の同意を得るプロセスも含まれます。そうすると上司のフォローに対する部下の不満が8割以上減らすことが可能になります。
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