開催日：
2024年3月11日(月)12:00~13:00
2024年3月21日(木)12:00~13:00
環 境：オンライン
若手が何を考えているのか理解したい
○○ハラと言われることを恐れず自信をもって指導したい
若い社員と円滑で生産的なコミュニケーションをとりたい
終了後定着率満足度1位
以下のチェックシートで若手との距離がわかります
☑ 自分の知識と経験を120%、部下に引き継ぎたい
☑ 自分についてきてくれたら間違いないし、全力で指導したい
☑ 部下のためには、時には厳しく接し「叱る」ことも必要だと思う
☑ 上下関係は社会の基本で、礼儀を重んじるべき
☑ 部下にはいちいち説明しなくても、自分をみて積極的に学ぶ姿勢を身につけてほしい
☑ 言われたら、納得しているかどうかは関係なく、まずやってみるのが当たり前
☑ 指示したことに対して「報連相」することは常識
☑ 意見が食い違っても、 大人の世界では対立があって当然。そこから信頼関係が生まれる
いかがでしたか？
3個以上☑あると従来スタイル寄りであり、若手とのコミュニケーションがうまく行ってない可能性が高いです。
しつこいようですが、若手は従来のリーダシップスタイルを認めません。
しかし、このセミナーではなぜ彼らは認めないのか、そしてどのようなリーダシップスタイルを求めているのか説明します。
うまく行っている管理職は、あるリーダーシップスタイルをとっているのです。
このリーダーシップスタイルは「トヨタ」「ホンダ」「ソニー」「パナソニック」「楽天」「ファーストリテイリング(ユニクロ)」等、数々の日本の有名企業が実施しています。
本セミナーではこのリーダーシップスタイルをどのように実行するのか、なぜ今の若手にはこのスタイルが有効なのか？
その最も大事なポイントをワークフローを用いながら学んでいけます。
昨今は有効求人倍率が高くなっていく一方で、若手が少なってきています。
【想像してみてください】
そのような現状の中、あなたのチームだけがメキメキと若手が力をつけ
社内で一目置かれるチームになっていることを。
【なぜ、あなたのチームだけ若手がやめないのか？】
【なぜ、あなたのチームだけ若手が結果を出すのか】
【なぜ、あなたのチームだけ若手に主体性があるのか】
その可能性を広げるのがこの時代にあったリーダーシップ法なのです。
有名企業も「〇〇〇〇〇・〇〇〇〇」リーダーシップスタイルを取り入れています
このリーダーシップスタイルは、ChatGPTで検索しても、有名企業が取り入れているリーダーシップ法です。
弊社のお客様によくあるリーダーシップ課題事例
- ①西日本、製造業の課長（B2B）
- ワークショップ前の課題
報連相の頻度が特に少ない部下が数人いて、状況が見えず困っていた。こちらからの確認頻度を多くすると不満が増えてしまい、程よいフォローの仕方がわからなかった。 ▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼
ワークショップ後のコメント
ワークショップで学んだ、相手と同じレベルに立つコミュニケーション方法により、問題の部下に報連相のフレームワークを作らせた。なぜ・いつ・どのような報連相が必要か深く理解することにより、本人が納得いく報連相の内容と頻度の制度を作ることができた。まだ半年だが、かなり高い実行率で定着している。
- ②関東、輸入販売会社の次長(B2B2C）
- ワークショップ前の課題
管理職の指示の仕方に納得いかず、指示が不十分だとして手を止めてしまう部下が一部いることが、グループ全体の生産性に影響していました。完全でわかりやすい情報を与えられる権利があるという意識があり、管理職への反発と指示が完全ではないという指摘をしたケースが頻繁に起こっていて、管理職を悩ませていました。
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ワークショップ後のコメント
ワークショップ内で話し合った意識改革プロセスを経て、業務指示方法を新しく変えてから、完全な指示があるまで動かないという状況がほぼなくなりました。更に、3人が自ら業務プロセス改善のミニプロジェクトを立ち上げました。社内の全体的な雰囲気、管理職との関係も良好になり、大変満足しています。
- ③関東、製造販売の人事部長（B2C)
- ワークショップ前の課題
社員が評価に納得していないという不満の声を多く聞くようになり、評価制度の見直しを行ったが改善がみられず、特に若い社員の離職率に増加傾向があった。「指示通りに業務遂行したのに評価されなかった」といった声や、他の社員との比較による不満が一向に減らず、対応に追われていた。
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ワークショップ後のコメント
自己評価を中心に行う評価制度に変更すると、管理職の評価以上にむしろ本人たちの評価が厳しくなる傾向になり、管理職より前向きな評価修正することも出てきた。指示プロセスの手間が増えたことはあるが、指示後のフォロー、評価プロセスに対する管理職のストレスと手間が大幅に減り、管理職と部下の間でのコミュニケーションが増え離職率が減る傾向に変わった。
このセミナーではこのような事をお伝えします
① 若手の文化との違いとその対応
30歳以下の若い社員と噛み合わない理由がわかります。どう違うのか、なぜ違うのかをお伝えします。
② どのようなリーダシップスタイルを持つべきか
若手の認める新リーダシップスタイルとその利点、特徴についてお伝えします。
③ 即実践できるポイント
新リーダーシップスタイルの基礎となっている簡単なポイントを教えます。
④ 具体的な実例で説明
例えばどのようにしたらどのような結果になるのか、実例を使って説明します。
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